Blog del Profesor Dpménech Melé.-Shragai acaba de publicar un interesante artículo en el Financial Times (1 de julio de 2013) , del que recojo algunas ideas y añado comentarios éticos. Empieza contando una breve historia: Un joven ejecutivo fundó con éxito una empresa y ahora parece estar en la cumbre de su éxito. Pero en lugar de disfrutar de sus logros, está estresado y abrumado por su responsabilidad. Su problema es que no delega. Aunque envidia a los directivos que son capaces de delegar, él se siente incapaz de hacerlo, creyendo que la empresa es como una extensión de sí mismo y de su personalidad. Nunca quiere delegar por temor a perder sus clientes.
Me parece que la historia no es nada excepcional. Aunque muchos ejecutivos aceptan que la delegación es crucial para el éxito empresarial, muchos siguen gestionando una multitud de detalles para no perder el control sobre ellos. Las consecuencias de no delegar van más allá de un posible estrés. Los colaboradores pueden sentirse menoscabados o infravalorados, pueden perder motivación por su trabajo, espíritu de iniciativa y ser menos innovadores.
La pregunta es si delegar es puede ser aprendido en un seminario o en un manual de autoayuda, o se trata de algo más profundo que afecta al carácter. Seguramente pueden presentarse algunas técnicas y, sobre todo, exponer buenas prácticas, pero el autor del citado artículo se inclina por indagar las raíces del problema. Basándose en su práctica psico-terapéutica, presenta algunas frases comunes de directivos que no saben delegar, como los siguientes:
- En este negocio soy imprescindible, está centrado en mí.
- Nadie puede hacerlo tan bien como yo.
- La gente probablemente tenderá a rebajarme.
Presenta también una lista de síntomas que aparecen el directivo que es reacio a delegar. Las agrupa en siete ámbitos:
- Personal. Los empleados no le aportan ideas ni le dan a conocer sus preocupaciones. Esto puede indicar que el directivo se encuentra inaccesible y cerrado de mente. Hay una alta rotación de personal.
- Trabajo en equipo. Se trata a todos por igual, lo que implica que el directivo ha dejado de ver las diferencias que hacen única a cada persona. Se toma todos los éxitos y fracasos de la empresa como propios.
- Confianza. No se confía en que los demás puedan hacer el trabajo tan bien como uno mismo. Se tienen bajas expectativas sobre el desempeño de sus colaboradores.
- Control. El directivo con temor a delegar cree que todo depende de él para solucionar los problemas de la empresa. Cuando el negocio no prospera, la respuesta es controlar todavía más el trabajo.
- Estado de ánimo. Presenta un estado de ánimo bajo, que incluso puede convertirse en depresión o ansiedad. Se siente abrumado por la responsabilidad.
- Vida de familia. No sabe desconectar el trabajo de la vida familiar y perturba las relaciones en el hogar con las preocupaciones del trabajo.
- Petición de ayuda. Tiene dificultades para pedir ayuda. Su rasgo dominante es la autosuficiencia.
Estas síntomas que denotan temor del directivo a delegar pueden relacionarse con varias competencias morales – virtudes – necesarias para una buena dirección.
- Justicia. Dar a cada uno lo que le corresponde incluye evitar que los colaboradores se sientan minusvalorados y desmotivados para el trabajo.
- Respeto. Relacionada con la justicia está también un debido reconocimiento de la dignidad humana. Una actitud inaccesible y cerrada a las personas, sin reconocer las diferencias personales y el carácter único de cada persona, no es suficientemente respetuosa con la dignidad humana.
- Cuidado y desarrollo de las personas. El temor a delegar, como hemos visto, lleva a un menor desarrollo de las personas. Por el contrario, acciones formativas adecuadas pueden proporcionar a los colaboradores mayores posibilidades para poder delegar en ellos con éxito.
- Humildad. Sentirse tan imprescindible y central en el negocio, pensar que todo depende de uno mismo, puede manifestar soberbia. La virtud de la humildad, contrasta con la soberbia y la arrogancia, por ayudar a buscar la verdad sobre uno mismo y a no sobrevalorarse en exceso.
- Prudencia. Ponderar las decisiones y lo que se puede delegar y pedir ayuda son manifestaciones de prudencia, conocida también como sabiduría práctica.
- Fortaleza. Saber cortar con las preocupaciones empresariales al llegar a casa implica fortaleza.
- Templanza. Esta virtud ayuda a disfrutar del trabajo, sin caer en el mal humor, la angustia o la depresión, y sin ser esclavo del trabajo.
En definitiva, hay un conjunto de competencias morales que puede tener un papel muy relevante para ayudar a delegar y para hacerlo bien. ¿Por qué se hablan tan poco de estas competencias directivas?
