El IESE reivindica el modelo austriaco para resolver el problema laboral y de las pensiones

La información.-04/02/2014.-Los organismos internacionales centran su diagnóstico sobre los problemas de España en dos aspectos, básicamente: el mercado laboral español es rígido y costoso, porque no permite a las empresas adaptarse a los cambios en la situación económica ya sea rebajando los salarios o reduciendo la jornada; y también está partido por la mitad, entre unos trabajadores fijos sobreprotegidos por unos costes de despido excesivamente elevados y una inmensa bolsa de temporales de la que se puede prescindir cuando a uno le viene en gana a coste cero.

El veredicto generalizado es que estas distorsiones son las que condenan al país a un tasa de desempleo impropia de un país desarrollado.

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Pero es que España tiene además un grave problema con las pensiones. Desde hace cuatro años el sistema público acumula un déficit de unos 10.000 millones de euros anuales y eso a pesar de que las pensiones españolas no son particularmente elevadas en el contexto europeo y a pesar de que las cotizaciones que pagan las empresas para financiar el sistema están entre las más altas de los países desarrollados. Algo falla ahí.

La Escuela de Negocios IESE, que ha sido recientemente catalogada por el principal referente europeo de la prensa económica Financial Times como la tercera mejor escuela de formación de ejecutivos del mundo, ha estado dando vueltas al asunto y ha encontrado la posible solución más cerca de lo que cabía pensar.

La solución: el ‘modelo austriaco

IESE reivindica el modelo austriaco de cobertura a los trabajadores «para resolver los problemas que plantea la realidad del país, de manera que se facilite un mayor crecimiento de la actividad económica y un impulso al emprendimiento y a la creación de puestos de trabajo».

El modelo austriaco fue el centro del debate laboral en España allá por 2010, cuando el Gobierno inclusó en su reforma laboral una disposición formal por la que se comprometía a ponerlo en marcha antes de la segunda mitad de 2011.

El asunto generó tal revuelo entre los sindicatos que el proyecto acabó en el cajón de los asuntos olvidados.

Tampoco el Gobierno actual se ha mostrado especialmente dispuesto a avanzar en esa dirección.

Pero ¿qué es el modelo austriaco de protección de los trabajadores? A grandes rasgos es la sustitución del actual sistema de indemnizaciones por despido como compensación a los trabajadores despedidos de forma improcedente o por causas objetivas tasadas por la ley, por otro en el que la empresa realiza una dotación mensual a cada trabajador -equivalente a un porcentaje de su salario bruto- que éste luego podrá utilizar en caso de despido o, en última instancia, de jubilación.

La clave del sistema es ese fondo de capitalización en el que cada trabajador recibe las aportaciones mensuales de la empresa. Éste se va dotando durante toda la vida laboral del trabajador, se puede mover de una empresa a otra con total libertad y hace las veces de indemnización por despido, seguro de vida y, al cabo, de complemento a la pensión futura.

Un modelo adaptado a España

El profesor de la Cátedra de Relaciones Laborales de IESE, Sandalio Gómez, ha ensayado en un estudio como podría ser un modelo austriaco adaptado a la situación española.

Éste debería vencer dos obstáculos de partida que se concretan en dos preguntas: ¿Aceptarían los empresarios un coste mayor de la plantilla para facilitar su implantación? ¿Aceptarían los sindicatos, y los trabajadores, la supresión del concepto de indemnización por despido improcedente?

Pongamos que sí. Cómo se habilitaría este nuevo sistema para echar a andar sin generar una oposición frontal bien por parte de los empresarios bien por parte de los sindicatos.

Paso 1. Ligera subida de las cotizaciones sociales de las empresas. Las empresas españolas soportan ya una de las cargas sociales más pesadas de todos los países desarrollados… pero la implantación de este sistema exige una aportación extra por cada trabajador. Para no hacerla excesivamente gravosa, el profesor Gómez propone rebajar de forma general la cuota empresarial a la Seguridad Social en un punto para amortiguar el impacto de tener que aportar un 1,53% del sueldo bruto del trabajador a su fondo de capitalización.

Paso 2. Reducción generalizada del coste de indemnización por despido. En España la cultura de la indemnización por despido está demasiado arraigada para acabar con ella de un plumazo. Lo que propone IESE es reducir su cuantía de forma significativa. La indemnización por despido improcedente quedaría fijada con carácter general en 20 días por año trabajado con un máximo de doce meses; mientras que la del despido objetivo se fijaría en 10 días por año de servicio con un máximo de seis mensualidades.

Paso 3. Contribución del Estado en el pago de la indemnización. El FOGASA asumiría una parte de la indemnización por despido de los trabajadores de cinco días, luego la empresa sólo tendría que pagar 15 días en caso de despido improcedente y cinco en caso de despido objetivo.

Paso 4. Priorizar el uso del fondo de capitalización para la jubilación. La ley debería dirigir el sistema al ahorro complementario de cara a la jubilación. ¿Cómo? Restringiendo la posibilidad de los trabajadores de ‘tirar’ anticipadamente de los recursos de la mochila acumulada durante sus años de trabajo a casos de despido improcedente, en los que se hubiera agotado la prestación por desempleo y se estuviera en una situación económica complicado. En caso contrario el dinero acumulado serviría para complementar la pensión pública de jubilación.

Las ventajas

En opinión del profesor de la Cátedra de Relaciones Laborales de IESE, Sandalio Gómez, la implantación de un sistema de estas características en España tendría numerosas ventajas.

Desde la perspectiva del trabajador elimina obstáculos a su promoción profesional, ya que diluye el efecto ancla que la acumulación de unos derechos elevados de indemnización puede tener sobre un trabajador a la hora de cambiar de empresa; por esa misma razón obligaría a la empresa a esforzarse más en sus estrategias de retención de talento; y, por último, le proporciona una vía adicional para complementar sus ingresos en el momento de la jubilación.

Desde la perspectiva de la empresa elimina el miedo preventivo a la contratación que surge por el coste de las indemnizaciones por despido y, además, abarata sensiblemente los procesos de despido tanto individual como colectivo.

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